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よく、採用に際して試用期間を設ける場合がありますね。
「本当に社員としてOKなのか」それを見定める期間として設けられます。
3ヵ月程度の試用期間とする場合が多いようですが、実際のところ…それでその新入社員のすべてがわかる、ということはありませんよね。
と決めつけてよいのか考えてしまいますが、私の中では「ないっ!」ですね。

また別の機会でこのあたりについてお話したいと思いますが、ではどうするか。

私は、いきなり試用期間を設けて社員として採用するのではなく、まずは臨時社員(会社によっては契約社員とも呼びますね、有機契約労働者のことです)として採用することを推奨(提案)しています。
契約した雇用期間でその方を見定め、まだ不安であれば雇用期間を更新し、「この方なら当社の社員としてOK!」との確信が持てたときに正社員とする。
あくまでも正社員とすることを前提にするのではなく、臨時社員として、まずは会社との結びつきを弱めておく、とでもいいましょうか。
「この方は当社の社員としてはどうも…」と思ったなら、雇用期間を更新しなければよいわけです。
試用期間を設けて社員として採用すれば、これはできません。解雇するしかありませんので。
要は、入口(採用)は慎重に、との考えです。

その際に、併せて提案していたのが、均衡待遇・正社員化推進奨励金です。

【参考】厚生労働省「均衡待遇・正社員化推進奨励金支給申請のご案内(リーフレット)」
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/part_haken/dl/110411_1.pdf

パートタイマーや有期契約労働者を正社員に登用した場合や、パートタイマー・有期契約労働者に対して正社員と共通の処遇制度を設けた場合に支給される奨励金です。
前述の「この方なら当社の社員としてOK!」と確信が持てたときに、この奨励金も申請できるわけで。

が…

この均衡待遇・正社員化推進奨励金が平成25年3月31日をもって廃止される予定となりました。
均衡待遇・正社員化推進奨励金の対象となる制度を就業規則等に新たに規定し、平成25年3月31日までに労働者に適用することが必要となります。
奨励金を利用しつつの「入口(採用)は慎重に」ができなくなりますが、平成25年度から企業内のキャリアアップを促進するための包括的な助成制度が創設されるようです。

しばし、新しい助成金制度の情報を追いかけるとします。

【参考】厚生労働省「均衡待遇・正社員化推進奨励金は、平成25年3月31日をもって廃止予定です」
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/part_haken/jigyounushi/dl/130129_1.pdf

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